［摘要］教师成长要立足教师和学校的发展，合理开发和利用校内外资源，充分发挥政府、教育研究者、学校和教师的合力。中职学校教师成长机制的构建应遵循注重教师成长的示范性、注重教师成长的终身性、注重教师成长的自主性、注重教师成长的阶段性和连续性、注重教师成长的情境性五个原则，可以通过抓好教师思想政治工作、落实“理实一体化”、完善教师考核机制、重视教师兴趣、合理安排教学任务五个方面开展构建工作。
［关键词］中职学校;教师成长;机制构建
一、教师成长概述
职业生涯是指每个人一生所经历的各种工作岗位的总过程，传统的职业生涯是在一个组织或一个职业生涯中逐步发展的线性职业生涯。但随着社会进入信息时代、知识经济时代以及组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化，传统的职业化理论受到质疑。无边界职业生涯理论的出现标志着员工在许多组织和职业领域都能实现自己的职业目标，促使员工的职业观念发生了改变。［1］但是，个体要想获得职业发展，仍必须在一定的组织环境的支持下，通过自身的努力来实现。［2］组织性支持理论认为，员工如果能感受到组织的支持，就会更加努力，更加情绪化地与组织达成共识，并且愿意为组织的利益付出更多的努力，从而促进个人的发展。［3］在一定的学校组织环境的支持下，中职学校教师要实现专业成长和专业目标，还必须提高自身的竞争能力，包括人力资本、社会资本和心理资本。教师成长可以分为两个层次，一是教师作为人的发展，二是教师作为从事教育这一特殊职业的专业人员的发展。教师成长主要经历了从无人关注的“自然发展”到有组织推进的“结构化发展”，从零星的师范院校的建立到系统的教师教育体系的建立，从注重职前培训到强调在职继续教育。目前，教师成长已成为政府、学校、教育研究者和教师共同关注的问题。教师成长要立足教师和学校的发展，合理开发和利用校内外资源，充分发挥政府、教育研究者、学校和教师的合力。
二、中职学校教师成长存在的问题
中职学校的授课内容主要分为文化基础课和专业技能课，更侧重专业技能课的教学。文化基础课主要包括语言、数字等课程，旨在提高学生的文化素养。专业技能课主要包括专业知识和实际技能，旨在帮助学生胜任未来的职位。中职学校文化基础课教师的水平参差不齐，专业技能课教师未能达到“双师型”教师的水平。［4］例如，参加学校组织能力竞赛的教师仅限于少数人，多数教师不能发挥他们的专业能力，导致教师专业能力提升缓慢。中职学校教师的成长还面临职业倦怠这一重要问题。根据有关资料调查，70%的中职学校教师特别是男教师，存在不同程度的职业倦怠，这主要是由于教育对象的特殊性。此外，中职学校教师的教学任务较重，加上生源水平参差不齐，长期下去，容易造成过多的体力劳动和工作倦怠。［5］
三、中职学校教师成长机制构建原则
理念决定教师的思想境界，决定教师职业生涯的核心。中职学校在建立教师成长机制时，应从观念上入手，帮助教师树立正确的学习观和教育观。第一，注重教师成长的示范性。要想使学生成为什么样的人，教师首先要成为那样的人，以实际行动指导学生、为学生提供示范。言传身教比单纯的理论传授更有说服力。优秀的教师必须有良好的思想品德。中职学校教师的根本任务是培养人才，不仅要帮助学生掌握专业知识和技能，还要培养学生具备良好的思想道德品质。［6］因此，教师要带头学习，不断成长，发挥好示范引领作用。只有教师做得更好，学生才能培养得更好。第二，注重教师成长的终身性。教师成长的空间是无限的，成熟只是相对的，而发展是绝对的。教师成长是一项系统工程，包括职前教育阶段、定向培养阶段和进入工作岗位后的培养阶段等。当今社会发展很快，如果采用传统的教学方法，就无法保证学生完全适应社会的发展。因此，中职学校教师需要不断改革和优化课堂教学，把终身学习的理念融入实际工作。中职学校教师要正确认识这一问题，不断提高自身综合素质，为学生提供良好的学习环境。只有这样，学生接受的知识才能与时代紧密结合，学生才能在毕业后快速适应社会和时代的发展。第三，注重教师成长的自主性。自主性是教师成长的前提和基础。中职学校应赋予教师设计课程、规划教学活动、选择教材的自主权，促使教师形成自我成长意识，从而主动把外在影响转化为自身动力。自主性可以增强教师的责任感，促使教师不断寻找自我成长的机会，逐步获得自我成长的能力。中职学校应通过相关制度激励教师自我控制、自我指导和自我成长。第四，注重教师发展的阶段性和连续性。教师成长呈现出明显的阶段性，包括发展期、停滞期和低潮期。研究教师成长的阶段性有利于教师选择和确定自己的成长计划和成长目标。教师成长也是持续的，中职学校教师只有不断学习和研究，以终身学习为基本理念，才能不断促进自身成长，保证自己的知识技能符合时代需要。第五，注重教师成长的情境性。教师角色的塑造需要在实践环境中完成。［7］教师的知识技能的形成多是基于个人的教学经验和理解，所以中职学校教师需要借助实践环境不断反思自己的教育理念和教学行为，从而进行自我调整和自我建构。中职学校应构建促进教师成长的校园文化，为教师成长提供合适的情境。
四、中职学校教师成长机制的构建措施
(一)抓好教师思想政治工作。当今时代是一个价值多元化、新媒体快速发展的时代，这要求中职学校在深入分析教师思想变化的基础上，不断创新工作载体和形式，多形式、多渠道、多举措地开展工作，全面提升教师的政治素质。中职学校的思想政治工作可以采取寓教于乐、寓教于理、寓教于文、寓教于心等生动活泼的形式，借助校园文化、团队建设、艺术交流、青年沙龙、网络媒体等媒介，把思想、知识、文化、生活、兴趣有机结合起来，从单向灌输转变为双向交流，从主导教育转变为隐性教育，从传统教育转变为网络教育。例如，给教师发放“校园文化地图”，借助教师乐于接受的新媒体形式展示校园的历史建筑和大师纪念像，潜移默化地传递学校的历史传统和名人精神。中职学校还应与时俱进，充分发挥网络技术和新媒体的优势，建立教师积极参与的互动平台，营造和谐的网络传播环境，实现思想政治工作内容和手段的现代化。例如，为教师建立科研成果交流QQ群，加强教师间的联系，促使教师共同成长。(二)落实“理实一体化”。目前，中职学校的教学活动普遍以学科为中心，突出课程的系统性和完整性。职业培训的教学实践环节通常是理论与实践相结合，实行分科、分课、分阶段培训和个别考核。教学组织形式一般为集体教学、培训实习和课程考核，理论教师和实践指导教师各司其职，通常以考试成绩评价学生。但是，分数无法全面反映学生的知识技能水平。目前，企业需要的是复合型人才，这对中职学校的培训体系提出了新要求。中职学校必须在学校和企业间找到共同点，并架起校企合作的桥梁，即变培训空间为生产车间、变教师为师傅、变学生为学徒，从而落实“理实一体化”，培养企业真正需要的人才。“理实一体化”于教师而言，可以帮助其成长为“双师型”教师，既能为学生讲授专业理论知识，又能为学生传授实践技能。(三)完善教师考核机制。建立人员流动和退出考核机制是促进中职学校教师成长的重点和难点问题，其重点是完善教师的职业制度(职业生涯制)和教师的非职业制度(市场流动)的双轨聘任制。在双轨设置不同的岗位晋升要求，建立终身制和非终身制转换制度。对原终身制教师，要实行岗位管理制度和岗位聘用制度，加强聘期管理和考核，实现“能上能下”“分级循环”“能升能调”。对非终身制教师，应按照“能升则升、能离则离”的原则，建立科学的人才退出机制。(四)重视教师兴趣，合理安排教学任务。由于师资短缺，部分中职学校教师会被安排教授自己不感兴趣或不擅长的学科。为了顺利授课，教师往往需要花费大量时间和精力重新学习。部分教师还要负责班级管理工作，这部分教师往往力不从心，很难有时间和精力关注自身发展。因此，中职学校要关注教师的兴趣爱好和专业特长，让教师“教其所爱”“教其所长”。中职学校还可以成立教师科研小组，加强教师间的交流学习，促使教师在积极向上的团队氛围中共同成长。此外，中职学校还应丰富教师的业余生活，可以定期组织一些教职工活动，帮助教师放松身心，缓解工作疲劳。
总之，中职学校教师成长机制的构建需要多方面的共同努力。教师要从自身做起，做好心理建设工作，及时调整自己的心态，不断提高自己的专业知识水平和技能。中职学校需要通过多种措施筑牢教师的思想政治素质、扩大教师的专业知识储备、提升教师的专业技能、强化教师的综合素质，并通过完善考核机制促进教师的合理流动。
参考文献:
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［6］郑波．基于教育信息化2．0中职教师专业成长平台构建的思考［J］．中国农村教育，2020(14):38－39．
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作者:吴俊华 单位:南宁市第一职业技术学校